Kamerové systémy na pracovišti

Sledování pracovišť kamerovými systémy, ať už bez záznamu nebo s pořízením a uchováním záznamu, je jedním z často využívaných způsobů monitorování zaměstnanců . Speciální právní úpravu monitorování zaměstnanců nalezneme v § 316 odst. 1 zákoníku práce. Blíže jsme se této právní úpravě věnovali v článku zde. Nyní se zaměříme výhradně na monitorování zaměstnanců prováděné kamerovými systémy.

Právní požadavky pro kamery na pracovišti

Provozování kamerového systému monitorujícího fyzické osoby obvykle představuje zpracování osobních údajů. Aby bylo legální, musí být prováděno v odpovídajícím rozsahu a na základě některého z právních titulů uvedených v čl. 6 GDPR. V praxi se obvykle jedná buď o zpracování nezbytné pro splnění úkolu prováděného ve veřejném zájmu nebo při výkonu veřejné moci, kterým je pověřen správce (čl. 6 odst. 1 písm. f) GDPR), nebo o zpracování nezbytné pro účely oprávněných zájmů příslušného správce (čl. 6 odst. 1 písm. f) GDPR). O druhý uvedený případ se bude ve většině případů jednat v případě provozování kamerových systémů na pracovišti.

Aby zaměstnavatel mohl monitorovat zaměstnance pomocí kamerového systému, musí podle výše uvedené právní úpravy obsažené v zákoníku práce existovat pro takovéto monitorování závažný důvod vyplývající ze zvláštní povahy činnosti zaměstnavatele.

Zjednodušeně by se tak dalo říct, že jak zákoník práce, tak GDPR požaduje po zaměstnavateli, aby byl schopen vysvětlit, proč je monitorování zaměstnanců pro něj důležité a zároveň proč v konkrétním případě nepřeváží právo zaměstnance na soukromí.

Zaměstnaci musí o kamerách vědět

Subjekt údajů musí být o užití kamerového systému vhodným způsobem informován. Podle GDPR se tak v prvním kroku může stát např. nápisem či piktogramem umístěným v monitorované místnosti a dále pak podrobnějšími informacemi splňujícími všechny náležitosti čl. 13 GDPR. 

Povinnost informovat zaměstnance však vyplývá nejen z GDPR ale i z výše uvedeného ustanovení zákoníku práce, které nastavuje přísnější pravidla. Zákoník práce říká, že zaměstnavatel je povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu monitorování a o způsobech jeho provádění. Aby byl naplněn i požadavek zákoníku práce na přímé informování zaměstnance o kamerovém systému na pracovišti, musí zaměstnavatel informaci o monitorování poskytnout zaměstnancům přímo, musí jim ji tedy ústně sdělit nebo doručit v písemném provedení (piktogram nepostačuje k naplnění požadavku zákoníku práce).

Doba uchování záznamu z kamery na pracovišti

Záznam pořízený kamerovým systémem je možné uchovávat zpravidla maximálně po dobu 72 hodin od pořízení. Pokud je potřeba uchovávat záznam po delší dobu, je potřeba takovéto delší uchovávání řádně odůvodnit konkrétními skutečnostmi vyplývajícími z praxe zaměstnavatele. Delší lhůta by mohla být odůvodněna např.

• nepřítomností oprávněné osoby v určitých obdobích (v případě, že oprávněná osoba nemá určeného zástupce), např. v době dovolených;

• uzavřením objektu pro oprávněně vstupující po určitou dobu;

• faktem, že v záběru kamery je například balení a expedice výrobků, u kterých je delší reklamační doba, ovšem bez záběru na zaměstnance.

Ochrana záznamů z kamerového systému

Každý zaměstnavatel je povinen nastavit a dokumentovat jasný a transparentní proces pro nahlížení do záznamů pořízených kamerovým systémem a další manipulaci s nimi. Nahlížení by mělo být povoleno jenom úzce vyhrazenému okruhu osob z předem jednoznačně stanovených důvodů. Typicky se bude jednat o případy podezření z konkrétní trestné činnosti či přestupku nebo škody na majetku. 

Každý přístup k záznamům pořízených kamerovým systémem by mělo být pečlivě evidován, aby bylo zřejmé, kdo, kdy a z jakého důvodu do záznamů nahlížel. Rovněž je velmi vhodné stanovit postup, jak je možné se záznamem dále nakládat, včetně způsobu a dokumentování předání části záznamu dalším osobám (např. orgánům činným v trestním řízení či pojišťovně).

Jakýkoliv svévolný přístup k záznamům pořízeným kamerovým systémem (a manipulace s nimi) mimo stanovený proces je nutné považovat za porušení zabezpečení osobních údajů.

Kam kamery neumisťovat?

Nejtypičtějším je použití kamer na chodbách a u vchodů na pracoviště či do střežených prostor (např. sklad toxických látek). Permanentní monitorování pracovního místa zaměstnance ve většině případů neprojde testem proporcionality. Kamery by rozhodně neměly být instalovány do prostor, které slouží k hygieně zaměstnance, typicky sprchy, šatny či WC. Je lepší se rovněž vyhnout instalování kamer do prostor určených pro „soukromé“ aktivity zaměstnanců, jako jsou jídelny a kuchyňky či odpočinkové místnosti.

Jak je to s atrapou kamery? 

Zajímavým případem se ÚOOÚ zabýval v minulém roce, kdy na základě podnětu zjistil během místního šetření, že zaměstnavatel nepoužíval funkční kamerový systém, ale pouze jeho atrapu. K porušení GDPR tak nedošlo, jelikož atrapa kamery nezpracovává žádné osobní údaje. Avšak vzhledem k tomu, že instalace kamerové atrapy může být považována za možné porušení pracovněprávních předpisů, ÚOOÚ předal věc k prošetření místně příslušnému inspektorátu práce. Ten porušení pracovněprávních předpisů skutečně potvrdil. Konstatoval, že zaměstnavatel instalací atrapy technologických prvků kamerového systému porušil zákoník práce, konkrétně ustanovení § 302 písm. c) zákoníku práce, dle kterého jsou vedoucí zaměstnanci povinni vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

V této souvislosti je celkem škoda, že se ÚOOÚ blíže nezabýval vztahem mezi informační povinností správce vůči subjektům údajů (čl. 13 a 14 GDPR), tedy v tomto případě zaměstnancům, a použitím kamerové atrapy. Pokud by totiž zaměstnavatel zaměstnancům lhal a tvrdil jim, že používá skutečné kamery, tak by se podle autora článku dopustil porušení GDPR, jelikož by subjektům údajů neposkytl pravdivé informace o tom, jaké jejich osobní údaje jsou zpracovávány a jakým způsobem. V takovém případě by podle autora článku mohl být zaměstnavatel postižen jak za porušení pracovněprávních předpisů, tak za porušení GDPR.

Pokud by naopak zaměstnavatel v předmětném dokumentu o kamerách neuvedl nic, tak by tato absence informace mohla pro zaměstnance být znamením, že kamery jsou jenom atrapy a nedochází jejich pomocí ke zpracování osobních údajů. Každopádně rozpor mezi tím, co je napsané v dokumentu, kterým zaměstnavatel plní svou informační povinnost, a „tím, co zaměstnanci vidí na vlastní oči“, tedy kamerami nainstalovanými v prostorech zaměstnavatele, by v zaměstnancích i tak mohl budit pocit nejistoty a vyvíjet na zaměstnance tlak, který by i tak mohl být porušením výše uvedeného ustanovení § 302 písm. c) zákoníku práce.

Co na použití kamer na pracovišti říká Evropský soud pro lidská práva?

Použitím kamerových systémů na pracovišti se opakovaně zabýval i Evropský soud pro lidská práva (ESLP). V kauze Antović a Mirković proti Černé Hoře ESLP dospěl k závěru, že natáčením posluchárny na univerzitě bylo porušeno právo vyučujících této univerzity na respektování jejich soukromého života a tím k porušení článku 8 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod. A to přesto, že o vyučující byli o monitorování na fakultě informováni. 

Zajímavým byl i případ López Ribalda a další proti Španělsku. V něm ESLP posuzoval kauzu pěti pracovníků supermarketu, kteří byli zaměstnavatelem sledováni za účelem vyšetřování případné krádeže. Zaměstnavatel instaloval za účelem monitorování zaměstnanců viditelné i skryté kamery, avšak informoval své zaměstnance pouze o viditelných kamerách. 

Při posuzování zásahu do práva na soukromí dospěl senát třetí sekce ESLP původně k závěru, že došlo k porušení čl. 8 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod. Soud svůj závěr zdůvodnil tím, že zaměstnavatel ke skrytému sledování zaměstnanců sáhl z důvodu pouze obecného podezření, které nebylo namířeno na konkrétní zaměstnance, sledování nebylo časově omezené a zaměstnanci nebyli o skrytých kamerách informováni. 

Věc se nakonec dostala k velkému senátu ESLP, který rozhodl, že k porušení čl. 8 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod v tomto případě nedošlo. Dle velkého senátu existence důvodného podezření zaměstnavatele na krádeže v obchodě založená na ztrátách v tržbách dostatečně odůvodňovala nařízené sledování. To dle senátu platí tím spíše v situaci, kdy hladké fungování podniku není ohroženo pouze podezřením z nesprávného chování jednoho zaměstnance, ale podezřením ze společného jednání několika zaměstnanců, protože to vytváří obecnou atmosféru nedůvěry na pracovišti. Rozsah ztrát zjištěný zaměstnavatelem napovídal, že krádeží se dopustilo více osob a že poskytnutí informace o sledování komukoli ze zaměstnanců by mohlo zmařit účel sledování. Cíl sledovaný zaměstnavatelem navíc nemohl být naplněn méně invazivními prostředky. Co se týče délky sledování, tak zaměstnavatel sice předem nestanovil délku trvání sledování, nicméně sledování trvalo deset dnů a bylo ukončeno, jakmile byli identifikováni viníci. Nahrávky nebyly použity pro jiné účely než pro nalezení osob zodpovědných za ztrátu zboží a pro pracovněprávní řízení s nimi.

celý článek naleznete na gdpr.cz